جوایز تعالی سازمانی در ایران؟ خدمت یا آفت؟

بصراحت عرض کنم، این یادداشت، انتقادی جدی به نحوه استفاده از جوایز تعالی سازمانی (نظیر EFQM) در ایران است . البته ما در منابع انسانی یاد گرفته ایم که قبل از ارائه بازخورد منفی، باید مثبت ها را بگویی. پس ابتدا اجازه دهید صادقانه، اصلی ترین نکته مثبتش را عرض کنم:

• اگر چارچوبهایی نظیر تعالی در کشور وارد نمی شدند شاید سالهای زیادتری طول می کشید تا مفاهیم پیشرفته ای مثل: مدیریت ارتباط با مشتری (CRM)، استراتژی، فرایندها، سبک رهبری و غیره در شرکتهای ما رواج پیدا کند. این مدلها با خودشان، توجه را به سمت این مفاهیم و رویکردهای ارزشمند معطوف نمودند.

و اما در این مجال، دو نکته انتقادی جدی عرض کنم:

الف) گاهی رفتار ارزیابان این مدلها، بگونه ای است که سازمان بجای اینکه یک مفهوم را واقعا درک نموده و جاری سازی کند، فقط برای پاسخ به الزامات ارزیابان، مستندسازی می کند. این در حالی است که هریک از زیرمعیارهای تعالی، برای خودش دنیای وسیعی است و بعضا سالها طول می کشد که یک شرکت، به سطوح پیشرفته آن دست یابد. حتی شرکتهایی مثل فیلیپس که از مبدعان تعالی هستند، هنوز به سطوح بقول ارزیابان “تندیس بلورین و …”  دست نیافته اند ! و از سمت دیگر، این مدلها، نوشدارویی برای تمام رنج ها نیست. مثلا شرکتهایی مثل نوکیا که بعضا مدل تعالی داشته اند، ناگهان سقوط کرده اند و مدل آنها را نجات نداده است !

چگونه است که این نگاه، ترویج شده که با تهیه چند صفحه مستند، شرکتی می تواند در تمامی زیرمعیارهای تعالی، ادعا داشته باشد؟ این چه رفتاریست که یک شرکت در یک ماه مانده به روز ارزیابی، بسیج می شود برای مستندسازی؟ جالب آنکه الزام می شود هر سال نیز چنین کاری تکرار شود !

مثلا شرکتی اگر جدولی تنظیم کند که با فلان ذینفع، فلان گونه رفتار می کند از نظر ارزیابان، دارای رویکردی برای مدیریت ذینفعان شده است !  آیا در سازمانهای واقعی دنیا، مدیریت ذینفعان از طریق تنظیم جدول رخ می دهد یا از طریق رفتار مدیران ارشد در تعامل با ذینفعان

یا مثلا اگر شرکتی بگوید ارزشهای خود را از طریق فلان کدهای رفتاری، جاری سازی می کند، قضیه حل می شود در حالی که جاری سازی ارزشها، با توسعه فرهنگ سازمانی در بدنه شرکت شکل می گیرد (خوشبختانه ویدئوهای زیادی از توسعه فرهنگ سازمانی در شرکتهای موفق دنیا در یوتیوب موجود است و یا می توان به Case های موفق بیزنس اسکول هاروارد مراجعه شود تا درک بهتری از واقعیت روز شرکتهای موفق دنیا دست یافت)

یا مثلا چگونه است که سازمانی می تواند ادعا کند با پرسشنامه، سبک رهبری مدیران خود را شناخته و بهبود داده که چنین چیزهایی را در اظهارنامه شرکتها مشاهده می کنیم؟ و صدالبته که ارزیابان هم به چنین تفکراتی دامن می زنند.

آیا چنین چیزهایی علم است یا شبه- علم؟  

ب) فقدان تعامل بین المللی، بعضا باعث شده ، عده ای مدعی آوردن رویکردهای نوین بین المللی شوند در حالی که اگر درها واقعا باز بود، شاید قضیه متفاوت از چیزی می شد که شاهدیم. مثلا گاها اینگونه ترویج می شود که همه شرکتهای موفق اروپایی از مدل EFQM استفاده می کنند در حالی که حداقل بنده از یکی دونفر از دوستانم که در شرکتهای مطرح اروپایی کار می کردند، استعلام کردم اصلا از وجود چنین مدلی اطلاع نداشته و اشاره داشتند که مشابه چنین موسسات و مدلهایی در اروپا زیاد است و بعضا شرکتها از آنها به فراخور علاقه و نیاز خود استفاده می کنند.

در علوم پزشکی گفته شده اگر واکسنی بیش از حد به بیمار تزریق شود (Overdose) رخ می دهد و عملا تاثیری نخواهد داشت. امیدواریم در آنچه بلدیم و به سازمانها پیشنهاد می دهیم، اوردوز نکنیم ! دنیای واقعی سازمانهای موفق دنیا، متفاوت تر از تفکر مستندسازی در چارچوب یک مدل تعالی است. امید است با تعامل جهانی و بروزرسانی یادگیری، بهتر از دیگران الگوبرداری کنیم.